Motivasi
-
Pengertian Motivasi
Motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan
orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang
diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan
motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat.
-
Teori Drive Reinforcement & Implikasi
Praktisnya
Teori
ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan
jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan
penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian
ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan) atau negatif (menghilangkan satu
rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan), tetapi
organisme harus membuat antara aksi atau tindakannya dengan sebab akibat.
Siegel dan Lane (1982), mengutip
Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi
tenaga kerja., yaitu dengan:
1)
Menentukan
apa jawaban yang diinginkan
2)
Mengkomunikasikan
dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.
3)
Mengkomunikasikan
dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang
benar terjadi
4)
Memberikan
ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan
5)
Memberikan
ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.
Contoh implikasi praktisnya :
Misalkan seorang kuli panggul di pasar
tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5 ton buah pada tiap 5 karung
maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik toko buah tersebut,
Drive-Reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik
toko kepada pekerjanya (kuli panggul).
-
Teori Harapan & Implikasi Praktisnya
Teori pengharapan berargumen bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi
individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori
pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat
upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian
kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang
akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan,
karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan
tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga
konsep penting, yaitu
1.
Harapan (expentancy)
Harapan adalah suatu kesempatan yang
diberikan terjadi karena prilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki
nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti
kepastian
2.
Nilai (Valence)
Nilai adalah akibat dari prilaku tertentu
mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap
individu tertentu
3.
Pertautan (Inatrumentality)
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat ke dua. Vroom
mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang
menunjukan persepsi bahwa tercapainya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis
tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat
pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu
dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Contoh
implikasi praktisnya:
Kasus PHK.
Dari sudut pandang Expectancy Theory, para
pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan
antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja
keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan
adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras,
kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya
PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang
rendah dalam melakukan pekerjannya.
•
Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy
Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk
perusahaan dalam Contoh Kasus:
» Tingkatkan
Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang
tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan
bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing
pekerjaannya.
» Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan
prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya
secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan
mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan
penghasilan yang lebih baik pula.
» Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang
berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang
memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi
hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan
berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa
ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program
ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk
memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
-
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow telah
membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan
tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk
memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari
lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama
telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri
dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka
adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan,
fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan
Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan
tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi
aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan
kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial
(seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak
aman dan perlu aman.
3. Kebutuhan
Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan
kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang
dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk
mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima
cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki
4. Kebutuhan
Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi,
kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga
diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki
kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat
dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan
berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa
rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
5. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi,
maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow
menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan
apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik,
seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri
mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang,
kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai
atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang
itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika
ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.
-
Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi
Definisi tentang prilaku
organisasi selalu titik awal pemberangkatannya dimulai dari prilaku manusia
pada aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu. Seperti yang dijelaskan
oleh Duncan, antara lain:
- studi perilaku
organisasi termasuk bagian –bagian yang relevan dari semua ilmu tingkah
laku yang berusaha menjelaskan tindakan –tindakan manusia dalam
organisasi.
- perilaku
organisasi mengenal bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan
diatur dan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.
- perilaku
organisasi masih memusatkan pada kebutuhan untuk menjamin bahwa
keseluruhan tugas pekerjaan bisa dijalankan.
Larry
L.Cummings, menekankan bahwa perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir,
suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata
hasil-hasil penemuan dan tindakan-tindakan pemecahan.
Perilaku
organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sistem studi dari sifat organisasi
seperti : bagaimana organisasi dimulai, tumbuh, berkembang, dan bagaimana
pengaruhnya terhadap anggota-anggota sebagai individu, kelompok-kelompok
pemilih, organisasi-organisasi, dan institusi-institusi yang lebih besar.
Sumber:
- Zurnali, Cut. (2004). Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long
Distance PT Telkom Tbk. Tesis, Unpad: Bandung.
-
Sunyoto Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
-
Sihotang. A. (2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.
-
P.Siagian, Sondang. (1988). Teori
dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Citra.
- http://belajarpsikologi.com/teori-hierarki-kebutuhan-maslow/
